หน้าหลัก

Text Box: บทนำ
Text Box: เนื้อเรื่อง
Text Box: บทความ
Text Box: งานวิจัย

บทสรุป

Text Box: งานนำเสนอ
Text Box: แหล่งข้อมูลอ้างอิง
Text Box: ผู้จัดทำเว็ปไซต์
Text Box: Text Box: บทสรุป
แนวความคิดขององค์การแห่งการเรียนรู้ได้มีการกล่าวถึงไว้ในวรรณกรรมต่างๆซึ่งย้อนหลังไปเมื่อประมาณค.ศ. 1978 คริสอาร์จีริส (Chris Argyris) ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์ดวาร์ดร่วมกับศาสตราจารย์ด้านปรัชญาคือโดนัลชุน (Donald Schon)แห่งสถาบันเทคโนโลยีของแมซชาซูเสส (Massachusetts Institute of Technology: MIT) สร้างผลงานการเขียนที่เสนอแนวคิดต่างๆเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้แต่เนื่องจากผลงานเหล่านั้นมีลักษะเชิงวิชาการชั้นสูงยากต่อการศึกษาและเข้าใจจึงทำให้ไม่ใคร่ได้รับความนิยมเท่าที่ควรอย่างไรก็ตามในช่วงค.ศ. 1980 เรื่อยมาแนวคิดดังกล่าวเริ่มกลับมาได้รับความสนใจและตระหนักถึงความสำคัญในศักยภาพแต่ยังคงได้รับความนิยมในวงแคบเช่นกรณีของบริษัทเชลล์ที่เริ่มนำเอาองค์การแห่งการเรียนรู้มาเชื่อมโยงเข้าเป็นแผนกลยุทธ์ของบริษัท
องค์กรแห่งการเรียนรู้จะมีลักษณะที่แตกต่างไปจากองค์การทั่วไป จากการประมวลหนังสือ บทความ เอกสารต่างๆ พบว่าปัจจุบันนี้มีการอ้างอิงแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งเรียนรู้ของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีชื่อเสียง 3 ท่านมากที่สุด คือ Peter M. Senge, Michael Marquardt และ David A. Gavin ซึ่งแนวคิดทั้ง 3 ท่านก็คือการนำพาองค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้แต่ไม่ว่าจะเป็นลักษณะที่กำหนดโดยท่านใดจะชี้ให้องค์การทั้งหลายเห็นว่าการพัฒนาองค์การให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้องพัฒนาให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม องค์การแห่งการเรียนรู้มีคุณลักษณะสาคัญ 11 ประการคือ  1) มีโครงสร้างที่เหมาะสม  2) มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ภายในองค์กร  3) มีการเพิ่มอำนาจแก่สมาชิก  4) มีการตรวจสอบสภาพแวดล้อม 5) มีการสร้างสรรค์องค์ความรู้ 6) มีเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ 7) ให้ความสำคัญกับคุณภาพ  8) เน้นเรื่องกลยุทธ์ 9) มีบรรยากาศที่สนับสนุน 10) มีการทำงานร่วมกันเป็นทีมและเครือข่าย 11) สมาชิกมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน 
 องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่มีความปรารถนาในการที่จะเรียนรู้สิ่งต่างๆเพื่อการพัฒนาการทำงานมีการแบ่งปันความคิดในการทำงานมีการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมมีการทุ่มเททรัพยากรเพื่อลงทุนให้บุคลากรทุกระดับเกิดการเรียนรู้ตลอดจนสร้างค่านิยมเกี่ยวกับการสร้างนวัตกรรมและทดลองทำสิ่งใหม่ๆจนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร 
ขั้นตอนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ขั้นตอนที่ 1สำรวจสภาพปัจจุบันวิเคราะห์ศึกษาว่าองค์กรของเรามีอะไรดีประเมินศักยภาพขององค์กรบุคลากรค่านิยมปัญหาข้อบกพร่องต่างๆรวมทั้งประเมินการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ในปัจจุบัน
ขั้นตอนที่ 2นำข้อมูลที่ได้มากำหนดเป้าหมายกลยุทธ์หรือแนวทางที่จะใช้เป็นรูปแบบและกิจกรรมที่จะทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน (mutual learning) เช่นบางหน่วยจัดให้มี Knowledge Center ของตนเองรวบรวมทรัพยากรแห่งการเรียนรู้ที่เข้าถึงได้ง่ายและสะดวกต่อการใช้เป็นสถานที่แลกเปลี่ยนถ่ายทอดความรู้ระหว่างกัน
ขั้นตอนที่ 3ดำเนินงานตามแผนมีการแต่งตั้งคณะทำงานส่งเสริมการดำเนินงานติดตามและประเมินผลตามระยะเวลาหรืออาจมีการตั้งหน่วยวิจัยและพัฒนาองค์ความรู้ในองค์กรซึ่งมีตัวแทนจากบุคลากรทุกฝ่ายรวมทั้งผู้บริหาร
ขั้นตอนที่ 4จัดเกณฑ์การพิจารณาประเมินผลในขั้นท้ายสุดหลังจากที่ดำเนินการไปแล้วระยะหนึ่งเพื่อให้ทราบว่าองค์กรของเรามีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มากน้อยเพียงใด
ปัจจัยแห่งความสำเร็จและสิ่งที่สะท้อนปัญหาอุปสรรค
1.วัฒนธรรมองค์กรจะเห็นว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้มีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นองค์กรหนึ่งๆหรือบ้านหลังหนึ่งหากการพูดคุยติดต่อสื่อสารการมีปฏิสัมพันธ์ของคนในบ้านยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพออยู่กันแบบห่างเหินไม่อยากเสวนาพูดจาพูดคุยกันเพียงไม่กี่คำความไว้วางใจกันอย่ในระดับต่ำมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีบรรยากาศเหล่านี้เป็นสัญญาณอันตรายที่บ่งบอกถึงสุขภาพขององค์กรแต่หากคนในองค์กรยอมรับที่จะปรับเปลี่ยนทัศนคติหรือมุมมองบางด้านที่เป็นอุปสรรคออกไปพูดคุยกันมากขึ้นก็จะทำให้มีความเข้าใจกันในระดับลึกการพูดคุยกันจะมีความหมายไม่ใช่โครงสร้างองค์กรแบบต่างคนต่างอยู่ต่างคนต่างทำ
2.บุคลากรการเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลจะต้องไม่เกิดบนพื้นฐานของการบังคับปัญหาอันเกิดจากตัวบุคลากรเช่นผู้รู้ไม่อยากถ่ายทอดเพราะเกรงว่าเมื่อถ่ายทอดไปแล้วจะไม่เหลืออะไรตนจะหมดความสำคัญหรือฝ่ายผู้เรียนรู้ไม่ยอมรับในตัวผู้ถ่ายทอดหรือคนในองค์กรขาดความกระตือรือร้นเนื่องจากโดยทั่วๆไปแล้วพบว่าคนเรามีแนวโน้มที่จะเฉื่อยชาหรือมีความกระตือรือร้นลดน้อยลงตามอายุที่สูงขึ้นบุคลากรบางคนไม่ชอบความเปลี่ยนแปลงอาจจะเป็นปัญหาสะสมที่พบได้บ่อยในหน่วยงานราชการและต้องใช้เวลาในการปรับเปลี่ยนพอสมควร
3.ระบบความดีความชอบอาจไม่ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้เพราะหากคนในองค์กรมองว่าความรู้เป็นอาวุธส่วนตัวสำหรับใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับเพื่อนร่วมงานบางแห่งพนักงานใช้ความรู้ที่มีเป็นเครื่องต่อรองกับผู้บริหารด้วยเหตุนี้เพื่อสร้างเสริมแรงบันดาลใจหรือแรงจูงใจอาจจัดให้มีรางวัลที่เป็นนามธรรมแก่หน่วยงานที่มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เช่นการประกาศยกย่องชมเชยเป็นต้น
4.ด้านการเรียนรู้ในส่วนที่เกี่ยวกับการยอมรับความผิดพลาดเนื่องจากสังคมวัฒนธรรมเรามองว่าความผิดพลาดเป็นเรื่องไม่ดีต้องหลีกเลี่ยงหรือถ้าเกิดขึ้นแล้วก็ต้องปกปิดมิดชิดไม่มีการให้ความรู้เราจึงได้เรียนรู้จากมุมมองด้านเดียวคือมุมมองด้านความสำเร็จโดยไม่ได้เรียนรู้ว่าก่อนจะมีความสำเร็จต้องผ่านสิ่งใดมาบ้างไม่เคยเรียนรู้ว่าอะไรผิดควรหลีกเลี่ยงหรือมาวิเคราะห์กันว่าเราจะตอบสนองต่อปัญหาอย่างไร
การสร้างขีดความสามารถในการเรียนรู้องค์กรนั้นแม้จะดูเหมือนกับว่าต้องมีการนำความคิดใหม่ๆที่ยุ่งยากซับซ้อนเข้ามาเผยแพร่ให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจและยอมรับแต่ในทางปฏิบัติแล้ว การทำให้องค์กรเรียนรู้นั้นสามารถใช้เทคนิควิธีการปฏิบัติงานและเทคนิคการปรับปรุงการบริหารต่างๆ ที่องค์กรเคยหรือกำลังปฏิบัติอยู่แล้วก็ได้เช่น การจัดการเชิงกลยุทธ์ การปรับโครงสร้างองค์กร หรือกิจกรรมการเพิ่มผลผลิต เพียงแต่พยายามทำให้คนในองค์กรเห็นว่าทุกสิ่งที่เขาทำอยู่แล้วนั้นล้วนเป็นการเรียนรู้ทั้งสิ้นเขาจะต้องเห็นถึงกระบวนการในการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นและสามารถเก็บเกี่ยวความรู้จากประสบการณ์นั้นๆ ไว้เป็นสินทรัพย์ทางปัญญา (Intellectual Asset) ที่สามารถเก็บสะสมไว้สำหรับเลือกนำมาใช้ในอนาคตหรือจะเลือกนำมาแบ่งปันให้แก่คนอื่นๆ ตามกระบวนการเรียนรู้ของทีมก็ได้ซึ่งจะช่วยให้เพื่อนร่วมงานที่ต้องปฏิบัติงานร่วมกันได้มีความรู้ความเข้าใจใน
LEARNING ORGANIZATIONองค์การแห่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาองค์กรทางการศึกษาLearning Organization For Education Organization Development